Studienkonzept

Die zentralen Dimensionen vom Fit for Relaunch Check

Im Kern unserer Studie stehen die drei Dimensionen der arbeitsbezogenen Interessen, Kompetenzen und Werte.

 

Die Interessen thematisieren den Fragekomplex rund um „Was will ich?“. Dazu zählen Fragen wie „Was treibt mich an?“, „Welche Tätigkeiten machen mir Freude?“ und „Aus welchen Beschäftigungen ziehen Sie die Energie, die sie für andere Tätigkeiten einsetzen können?“. Arbeit ist “tun” – einen Entwurf einer beruflichen Laufbahn beschreibt grundsätzlich, ein Portfolio von Tätigkeiten zu bestimmen, das Freude macht. Hier fängt unsere Reflektion an. Mehr erfahren über das eingesetzte Konzept

Die Kompetenzen thematisieren den Fragekomplex rund um „Was liegt mir?“. Dazu zählen Fragen wie „Wozu bin ich in der Lage?“, „Mit welchen Kompetenzen versuche ich die Herausforderungen zu meistern, mit denen ich konfrontiert werde?“und „Wo liegen meine Grenzen?“. Arbeit ist “demonstrierte Befähigung” – eine chancenreiche Skizze zur beruflichen Laufbahn hängt mit erlebter Selbstwirksamkeit zusammen. Hier geht unsere Reflektion weiter. Mehr erfahren über das eingesetzte Konzept

Die Werte thematisieren den Fragekomplex rund um „Welche Umfelder suche ich?“. Dazu zählen Fragen wie „Was sind die grundlegenden Annahmen, die ich verfolge oder meide?“, „Welchen Überzeugungen folge ich?“ und „Welche Anforderungen stelle ich an meine Arbeitsumfelder?“. Arbeit ist “soziale Interaktion” – ein nützlicher Entwurf zur beruflichen Laufbahn sollte Sinn, Zugehörigkeit, und Teamwork als Grundlage für Zusammenarbeit abbilden. Mehr erfahren über das eingesetzte Konzept

 

Die im Fit for Relaunch Check operationalisierten Konzepte

Um arbeitsplatzbezogene Interessen zu erheben, haben wir ein eigenes Messinstrument entwickelt, das konzeptionell auf Elemente des Personal Globe Inventory (PGI)[1] aufsetzt. Das PGI eignet sich für uns besonders gut, weil es grundsätzlich ein etwas breiteres Spektrum an Tätigkeiten abbildet, als sie in betrieblichen Verwaltungspositionen vorzufinden sind. So bildet es beispielsweise neben klassischen Verwaltungstätigkeiten wie datenorientierter Analyse oder Expertentätigkeit in einem Fachgebiet auch Tätigkeiten in der Natur, mit Mechanik und Technik oder Gestaltung ab. Es ist wichtig, dass gerade in diesem stets in der Studie zuerst erhobenen Themenfeld der Horizont der möglichen Optionen in der beruflichen Laufbahn nicht zu stark eingeengt wird. Wir setzen in unserer Erhebung auf eine vereinfachte Variante des PGI, die acht Tätigkeitenfacetten berücksichtigt: gemeinsames Erreichen, verantwortliches Führen, thematisches Fokussieren, datenorientiertes Analysieren, ingenieurtechnisches Tüfteln, die Natur zu entdecken, kreatives Gestalten, und andere zu fördern. Das Modell teilt die Tätigkeiten in vier Quadranten auf, je nachdem ob die Beschäftigungen sich eher auf Dinge oder Menschen bzw. Daten oder Ideen beziehen. Mehr erfahren über das eingesetzte Konzept

Um die arbeitsplatzbezogenen Kompetenzen zu erheben, bauen wir mit unserem Messinstrument auf das Modell der Great Eight (GE)[2] auf. Ganz bewusst fokussieren die GE eher auf die Fähigkeiten, die in unternehmerischen Umfeldern mit der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern in Verbindung gebracht werden. Es werden acht dyadische Facetten berücksichtigt, die gemeinsam ein Kompetenzprofil ergeben: analysieren und interpretieren, gestalten und konzeptualisieren, das Bewältigen von Veränderungen und Meistern von Herausforderungen, unterstützen und kooperieren, interagieren und präsentieren, führen und entscheiden, organisieren und umsetzen, unternehmerisches Handeln und das Erreichen von Zielen. Auch wenn die Facetten des Modells durch seine ursprünglichen Autoren nicht gruppiert wurden, teilen wir die acht Facetten in vier Gruppen nach Kompetenzen zu führen, zu kommunizieren, zu realisieren, und zu kollaborieren. Mehr erfahren über das eingesetzte Konzept

Um die arbeitsplatzbezogenen Wertvorstellungen zu erheben, bauen wir mit unserem Messinstrument auf das Modell der Schwartz Value Survey (SVS)[3] auf. Während die SVS ursprünglich nicht arbeitsplatzbezogen entwickelt wurde, haben wir sie für unsere Studie arbeitsplatzbezogen operationalisiert. Mit ihren 10 Faktoren bildet die SVS ein ausgewogenes und ausreichend umfassendes Modell zur Erhebung eines Werteprofils unserer Teilnehmer. Das SVS berücksichtigt Universalismus, Sozialität, Konformität, Tradition, Sicherheitsbedürfnis, Macht- und Leistungsorientierung, Hedonismus, Stimulation und Selbstbestimmung. Das Modell erlaubt weiterhin eine Betrachtung in zwei übergeordneten Spannungsfeldern zwischen Offenheit gegenüber Wandel und bewahrendem Verhalten sowie zwischen Sozial- und Selbstorienterung. Mehr erfahren über das eingesetzte Konzept

[1]     Tracey, T. J. (2002). Personal Globe Inventory: Measurement of the spherical model of interests and competence beliefs. JVocBeh, 60(1), 113-172.

[2]     Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of applied psychology, 90(6), 1185.

[3]     Schwartz, S. H. (2012). An overview of the Schwartz theory of basic values. Online readings in Psychology and Culture, 2(1), 11.